重庆石桥铺殡仪馆

根据组织需求的不同，组织人力资源价值的评估可以定性，也可以定量;可以评估个人价值，也可以评估群体价值。
从人力资源个体价值的角度出发，针对人力资源的补偿价值和贡献价值，可以采用两种不同的路径。一是投入法。投人法是从形成人力资源成本的角度出发，将人力资源形成过程中所发生的相关支出(如培训支出)作为人力资源价值的评估指标。其对应传统资产评估的成本途径，以评估时点上市场上必要的成本投人为基础确定价值。它将人力资源价值的形成过程视为一个“加工”过程，加工过程中的投人形成了人力资源的价值，因此，人力资源的价值就评估为将一个人培养到能创造价值为止的整个时期内所消耗的资源的价值，当然这种消耗要参照目前市场的价格水平。这种方法更多地适用组织的专业技术人员及业务骨干，虽然这种途径不能考虑人力资源个体对组织的贡献，但这种方法易于操作，也符合成本补偿的基本原则，在目前的司法判例及离职补偿中得到广泛应用。二是产出法。产出法是从人力资源运用其拥有的能力所创造价值的角度出发，以人力资源创造的价值作为人力资源价值的评估指标。其对应传统资产评估的收益途径，以评估时点人力资源为组织未来创造价值的折现值作为评估结果。这种方法更多的适用在企业家或者企业高管身上，更能够体现出人力资源对组织价值的贡献，但同样存在的难题是，如何划分不同个体之间的贡献，以及个体与组织整体之间的贡献。目前，评估理论界对有关产出法的具体评估方法开展了深入的研究，也取得了很多成果，但还需要实践的进一步检验。
从人力资源整体价值的角度出发，针对人力资源的评估通常结合对企业商誉价值的评估。人力资源整体价值可以用组织超过本行业正常盈利的资本化收益来评估。其具体评估路径是:把组织过去若干年的超额利润列为“商誉”，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例分摊额作为人力资源的价值。
另外，还可以将组织视为整体，把组织未来的各期收益折现，然后按照人力资源占全部投资的比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法虽然忽视了人的能动创造性，但以未来的收益为基础，考虑了人力资源与非人力投资因素，较为合理。